Управління Держпраці у Вінницькій області повідомляє
Із цієї статті ви дізнаєтеся: у чому відмінність трудового договору від цивільно-правового договору (далі – ЦПД) про виконання робіт (надання послуг); які ризики існують для роботодавця в разі укладення з фізособою цивільно-правового договору замість трудового; яка судова практика із цього питання. Що можна зробити на практиці: якщо необхідно укласти з фізособою ЦПД – грамотно скласти цей договір, користуючись нашими матеріалами. Чому ця тема актуальна? Зараз дуже популярна тема про так звані приховані трудові правовідносини. Ідеться про укладення ЦПД з фізособами і про визнання таких договорів трудовими.
У чому відмінність між трудовим договором і ЦПД?
Спершу розберемося, коли роботодавцеві (юрособі або фізособу - підприємцеві) слід укладати трудовий договір, а коли – ЦПД. Зазвичай трудовий договір укладають у тих випадках, коли роботодавцеві необхідно, щоб виконувалася робота за певною посадою, спеціальністю. Причому, як правило, ця робота йому потрібна постійно. А ЦПД на виконання робіт (надання послуг) найчастіше укладають, коли такі роботи або послуги носять разовий характер. Наприклад, необхідно відремонтувати обладнання, що вийшло з ладу, і для цих цілей підприємство уклало ЦПД з підприємцем, який займається таким ремонтом. Тобто в цьому випадку підприємству потрібний не сам процес роботи (щодня, у визначені години), а її результат – працююче обладнання. І яким чином підприємець цього досягне (працюватиме вдень або вночі; самостійно або залучаючи до процесу своїх найманих працівників, а можливо, і субпідрядників) для підприємства не важливо. Це загальне правило, за яким відрізняють трудовий договір від ЦПД. Але на практиці не все так просто. Іноді не відразу можна відрізнити ЦПД від трудового договору. Наприклад, існує такий різновид трудового договору, як строковий трудовий договір – він багато в чому схожий із ЦПД. Роз'яснення Мінсоцполітики з питання про відмінність між ЦПД і трудовим договором можна знайти в таких листах: від 16.05.11 р. № 151/06/186-11; від 20.04.12 р. № 64/06/187-12; від 06.09.12 р. № 2602/1/18/12-зв.
Характерні ознаки Трудовий договір ЦПД 1 2 3 Законодавство, яким регламентуються відносини сторін Трудове законодавство, зокрема КЗпП Цивільне законодавство, зокрема Цивільний кодекс (далі – ЦК) Предмет договору. Права та обов'язки сторін Предмет договору – сам процес роботи працівника. Права та обов'язки сторін передбачаються колдоговором, правилами внутрішнього трудового розпорядку, посадовою інструкцією та іншими локальними актами підприємства Строк дії договору Трудовий договір, як правило, є безстроковим. У деяких випадках може оформлятися строковий трудовий договір. При ЦПД предмет договору – робота, що виконується (послуга, що надається). Права та обов'язки сторін зазначаються в самому договорі. Внутрішні локальні акти (колдоговір, положення тощо) роботодавця на виконавця робіт (послуг) не поширюються Строк дії договору – одна з обов'язкових умов ЦПД, цей строк має бути зазначений у самому договорі. Порядок оформлення відносин: На підставі заяви працівника видається наказ про його прийняття на роботу. У деяких випадках (ст. 24 КЗпП) між підприємством і працівником укладається письмовий трудовий договір. На підставі наказу в трудовій книжці працівника робиться запис про прийняття на роботу. Працівника приймають на посаду, яка є в штатному розписі. При ЦПД між сторонами укладається договір про виконання робіт (надання послуг). Факт виконання робіт (надання послуг) оформляється актом виконаних робіт (наданих послуг). Трудова книжка на тих, хто працює за ЦПД, не ведеться. У штатному розписі немає посади (професії), що відповідає роботам (послугам), які виконуються за ЦПД Повідомлення ДФС: про оформлення відносин Роботодавець зобов'язаний повідомити ДФС про прийнятого працівника до початку його роботи (підстава – ст. 24 КЗпП та постанова КМУ від 17.06.15 р. № 413). При ЦПД повідомляти орган ДФС не потрібно, оскільки ці відносини регламентуються не КЗпП, а ЦК Режим роботи, облік робочого часу: Режим роботи визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку. Обов'язково дотримується норма робочого часу – 40 годин на тиждень (ст. 50 КЗпП). Облік робочого часу ведеться в табелі. При ЦПД правила трудового розпорядку на виконавця не поширюються, табель не ведеться, норма робочого часу не обмежена. Підрядник (виконавець) самостійно визначає режим свого робочого часу, але деякі обмеження можуть бути встановлені умовами ЦПД
Оплата праці
Виплачується зарплата з дотриманням вимог КЗпП та Закону від 24.03.95 р. № 108/95-ВР (далі – Закон № 108), зокрема: – розмір зарплати повинен бути не нижче від законодавчо установленого мінімуму (далі – МЗП); – повинні дотримуватися строки виплати зарплати, визначені Законом № 108. Оплата праці проводиться на підставі табеля обліку використання робочого часу (нарядів) Виплачується винагорода за виконані роботи (надані послуги). Вимоги КЗпП і Закону № 108 на ці виплати не поширюються, строки і розмір оплати встановлюються в ЦПД. Оплата здійснюється на підставі ЦПД та акта приймання-передачі виконаних робіт (наданих послуг) Можливість відправити у відрядження Працівника можна направити у відрядження з огляду на вимоги КЗпП Не можна направити у відрядження виконавця (підрядника), оскільки поняття «відрядження» стосується трудових правовідносин. Проте можливість залучити фізособу за ЦПД до виконання робіт в іншому місті все ж таки є – цей момент потрібно прописати в договорі та зазначити там умови компенсації витрат виконавця на виконання робіт в іншому місті (проїзд, проживання тощо) Наявність трудових гарантій На працівника поширюються всі гарантії, передбачені трудовим законодавством (право на відпустку, оплата витрат на відрядження, часу простою та інші виплати) Підрядник не має права на гарантії, передбачені трудовим законодавством. Деякі виплати можуть бути встановлені ЦПД (оплата витрат, пов'язаних з поїздками до іншого міста, тощо) Можливість залучити до виконання своєї роботи інших осіб Свої обов'язки за трудовим договором працівник зобов'язаний виконувати особисто До виконання робіт за договором підряду можна залучити субпідрядників, якщо пряма заборона не передбачена самим договором (ст. 838 ЦК). Для виконання договору на надання послуг – навпаки. Послуга повинна бути надана особисто, якщо інше не передбачено договором (ст. 902 ЦК). Тобто можна залучити співвиконавця, якщо це дозволено договором Відповідальність 1. Дисциплінарна відповідальність, передбачена гл. Х КЗпП (у вигляді догани або звільнення). 2. Матеріальна відповідальність, що застосовується згідно з гл. IХ КЗпП Цивільно-правова відповідальність згідно з гл. 51 ЦК, зокрема: – сплата неустойки, передбаченої договором (штраф, пеня); – відшкодування збитків і моральної шкоди Припинення договірних відносин Підстави для припинення договірних відносин установлені ст. 36 КЗпП. Звільнити працівника можна тільки у випадках, визначених законодавством, при цьому оформляється наказ з посиланням на відповідну статтю КЗпП Відносини припиняються після закінчення строку дії договору. У деяких випадках сторони можуть розірвати договір достроково, зокрема за угодою сторін. Також сторони можуть продовжити договір на новий строк Оподаткування доходів ПДФО – 18 % утримується з нарахованої суми зарплати. При цьому нарахована сума зменшується на ПСП (за наявності у працівника права на ПСП) ПДФО – 18 % утримується із суми нарахованої винагороди. Права на ПСП у виконавця немає ЄСВ – 22 % нараховується на заробітну плату в межах максимальної величини бази нарахування ЄСВ (зараз – 36 250 грн., з 01.12.16 р. – 40 000 грн.) ЄСВ – 22 % нараховується на суму винагороди за ЦПД у межах максимальної величини бази нарахування ЄСВ (зараз – 36 250 грн., з 01.12.16 р. – 40 000 грн.) Військовий збір – 1,5 % утримується з нарахованої суми зарплати Військовий збір – 1,5 % утримується з нарахованої суми винагороди Нюанси роботи за ЦПД з підприємцем Припустимо, роботодавець вибирає, який договір йому укласти з фізособою (не підприємцем): ЦПД чи строковий трудовий для виконання певної роботи. З фінансової точки зору особливої різниці немає – як видно з вищенаведеної таблиці, ставки оподаткування доходів за ЦПД і заробітної плати за трудовим договором особливо не розрізняються. Але з виконавцем за ЦПД роботодавцеві набагато простіше будувати відносини. Адже роботодавець «необтяжений» обширними обов'язками, передбаченими трудовим законодавством. Та й «розлучитися» з такою фізособою за необхідності набагато простіше, ніж з найманим працівником. Якщо ж ЦПД укладається з фізособою, яка має статус підприємця, то в цьому випадку роботодавець може заощадити кошти. Адже правила оподаткування виплат за таким договором відрізнятимуться від вищезгаданих. Так, при виплаті доходу за ЦПД підприємцеві замовник цих робіт (послуг) має право не нараховувати (не утримувати): ЄСВ – за умови, що виконувані підприємцем роботи (послуги, що надаються) відповідають видам діяльності, зазначеним у витягу з Єдиного державного реєстру юридичних осіб, фізичних осіб – підприємців і громадських формувань (далі – ЄДР) (п. 1 ч. 1 ст. 4 Закону від 08.07.10 р. № 2464-VI, далі – Закон № 2464); ПДФО – якщо виконавець надасть документ, що підтверджує його підприємницький статус (п. 177.8 Податкового кодексу, далі – ПК), – для підприємців-загальносистемників; пп. 165.1.36, п. 297.1 ПК – для підприємців-єдинників); військовий збір (підстава – п. 161 підрозд. 10 розд. ХХ ПК).
Припустимо, ЦПД укладений із фізособою-підприємцем, який одночасно є на цьому ж підприємстві найманим працівником. У такому разі дуже небажано, щоб види діяльності підприємця і робота, що виконується ним за трудовим договором, збігалися (або були схожими). Такий висновок випливає з визначення самозайнятої особи, наведеного в пп. 14.1.226 ПК. Якщо все ж таки ЦПД укладений із фізособою таким чином, то є ризик, що виплачені підприємцеві доходи за цим договором будуть розцінені не як підприємницькі, а як «зарплатні». Відповідно, будуть донараховані суми ПДФО та ЄСВ, військового збору, а також штрафи і пеня. У чому ризики укладення з фізособою ЦПД Як ми вже зазначали вище, ЦПД з фізособами часто знаходяться «під прицілом» контролюючих органів. Але не тільки в цьому ризик для роботодавця (особливо якщо він маскує дійсні трудові відносини цивільно-правовим договором). Розглянемо, які небезпеки може нести в собі ЦПД і від кого можна чекати неприємностей.
1. Спори з фізособами, які прагнуть довести, що в них з роботодавцем були саме трудові, а не цивільні правовідносини. Не дивно, що таких спорів немало (наприклад, див. ухвалу ВАСУ від 28.02.13 р., ЄДРСР, реєстр. № 29748939): адже працівники, з якими укладено ЦПД замість трудового договору, фактично позбавлені всіх гарантій, що належать їм за трудовим законодавством. Негативні наслідки для роботодавця: подання працівником до суду позову з вимогами про відновлення справедливості (у т. ч. запису в трудовій книжці), донарахування сум, що належать йому (у т. ч., можливо, середнього заробітку на підставі ст. 233, 235 КЗпП); вірогідність застосування до роботодавця штрафних санкцій за порушення трудового законодавства на підставі ст. 265 КЗпП і до його посадових осіб – на підставі ст. 41 КУпАП.
2. Спори з контролюючими органами. Контроль за дотриманням трудового законодавства покладено на органи Держпраці ст. 259 КЗпП. Ця ж стаття дає право контролю за дотриманням трудового законодавства органам ДФС – у цілях перевірки дотримання податкового законодавства. Саме ці органи найчастіше в ході проведення перевірок визнають укладені роботодавцем ЦПД трудовими договорами. Чим це чревато, розглянемо докладніше. Органи ДФС (наприклад, ухвала ВАСУ від 22.01.15 р., ЄДРСР, реєстр. № 42538507). Негативні наслідки для роботодавця: донарахування суми ПДФО і військового збору, якщо трудовим визнано ЦПД, укладений з підприємцем, і штрафних санкцій за несвоєчасну сплату цього податку (штраф у розмірі 25 % суми податку, що належить до сплати до бюджету). Підстава – ст. 54, 127, п. 177.8 ПК; штраф за подання недостовірної звітності з ПДФО на підставі ст. 119 ПК – у розмірі 510 грн. (1 020 грн. – при повторному правопорушенні, допущеному протягом року); донарахування суми ЄСВ до рівня мінімального внеску (тобто нарахування його на суму, розмір якої не менше від МЗП, якщо сума нарахованого фізособі доходу була менша, ніж МЗП). Підстава – ч. 5 ст. 8 Закону № 2464; застосування штрафних санкцій з ЄСВ (за несвоєчасно сплачену суму ЄСВ – штраф у розмірі 10 % донарахованої органом ДФС суми за кожний повний або неповний звітний період, але не більше 50 %). Підстава – п. 3 ч. 11 ст. 25 Закону № 2464; нарахування пені за донарахованими органом ДФС сумами: стосовно ЄСВ – у розмірі 0,1 % суми недоплати за кожний день прострочення на підставі ч. 10 ст. 25 Закону № 2464; стосовно суми ПДФО – у розмірі 120 % річної облікової ставки НБУ на підставі ст. 129 ПК. Органи Держпраці (наприклад, постанова Апеляційного суду Рівненської обл. від 24.06.16 р., ЄДРСР, реєстр. № 58535711 (далі – Постанова № 58535711); постанова Черкаського окружного адміністративного суду від 01.06.16 р., ЄДРСР, реєстр. № 58102455). Негативні наслідки для роботодавця: застосування штрафу до суб'єкта господарювання на підставі ст. 265 КЗпП. Ця стаття передбачає штраф у розмірі 30 МЗП за кожного працівника, допущеного до роботи без укладення з ним трудового договору (з 01.12.16 р. сума штрафу становитиме 48 000 грн.); застосування адміністративного штрафу до посадових осіб підприємства або до роботодавця-підприємця на підставі ст. 41 КУпАП у розмірі від 500 до 1 000 НМДГ (від 8 500 до 17 000 грн.) за фактичний допуск працівника до роботи без оформлення з ним трудового договору (контракту). Також хочемо завважити, що для фізособи, яка не має статусу підприємця і регулярно виконує роботи за ЦПД, є ризик визнання такої діяльності підприємницькою і застосування адмінвідповідальності на підставі ст. 164 КУпАП. За ведення господарської діяльності без державної реєстрації ця стаття КУпАП передбачає штраф у розмірі від 1 000 до 2 000 НМДГ (від 17 000 до 34 000 грн.) з конфіскацією виготовленої продукції, знарядь виробництва, сировини, грошей, отриманих у результаті неправомірних дій. Аналіз типових помилок Відразу скажемо, що залежно від конкретної ситуації судові рішення можуть бути як на користь суб'єкта господарювання, що уклав із фізособою ЦПД, так і проти нього, якщо суд визнає ЦПД трудовим договором. Багато в чому такі рішення залежать від того, що передбачено цим договором, чи є в ньому ознаки трудових відносин. Хочемо звернути вашу увагу на декілька судових рішень, у яких суб'єктами господарювання були допущені помилки при укладенні ЦПД, а саме: із фізособою був укладений ЦПД на виконання нею обов'язків головного бухгалтера. Водночас у штатному розписі цього підприємства була посада головного бухгалтера. Крім того, облік робочого часу цієї фізособи був зафіксований у табелях обліку робочого часу підприємства. Суд розцінив такий ЦПД трудовим договором (Постанова № 58535711); в укладеному ЦПД на виконання робіт не були встановлені строки виконання робіт, а також не був зазначений результат робіт, їх обсяг, місце виконання. Тобто договір містив тільки загальні фрази про виконання робіт. Акти виконаних робіт містили посилання на посадові інструкції. Природно, суд розцінив такі відносини трудовими (постанова Черкаського окружного адміністративного суду від 01.06.16 р., ЄДРСР, реєстр. № 58102455); між підприємством і фізособою був укладений договір на надання послуг технічного супроводу діяльності порталу, зокрема на створення і ведення бази даних. Водночас ця людина працювала на тому ж підприємстві за трудовим договором і виконувала фактично ті ж функції, що й за ЦПД. Суд визнав, що укладений ЦПД – удавана операція, укладена в цілях зменшення фонду оплати праці та ухилення від сплати відповідних податків (ухвала ВАСУ від 05.11.13 р., ЄДРСР, реєстр. № 35361146); за умовами ЦПД на надання бухгалтерських послуг виконавець-фізособа зобов'язаний був виконувати службові доручення за вказівкою головного бухгалтера підприємства (тобто фактично підкорятися йому). При наданні послуг виконавець також зобов'язаний був керуватися внутрішніми положеннями та інструкціями підприємства. Тому суд визнав, що фактично виконавець послуг зобов'язаний був за умовами договору підкорятися правилам внутрішнього трудового розпорядку підприємства, а отже, це були трудові, а не цивільно-правові відносини (ухвала ВАСУ від 07.02.12 р., ЄДРСР, реєстр. № 21785425); предметом ЦПД із фізособою були зазначені послуги сторожа. Тобто предметом договору був процес роботи, а не кінцевий результат. Відповідно до цього договору фізособа систематично виконувала певні трудові функції (сторожа). Крім того, виконання певних робіт (послуг), згідно із законодавством про ліцензування, потребує наявності ліцензії, зокрема – на охоронну діяльність (на відміну від виконання обов'язків охоронця на підставі трудового договору), а у виконавця за ЦПД такої ліцензії не було. Ці факти стали причиною визнання судом цього ЦПД трудовим договором (ухвала Київського апеляційного адміністративного суду від 08.11.16 р., ЄДРСР, реєстр. № 62560797). Рекомендації При укладенні ЦПД остерігайтеся підміни трудових правовідносин цивільно-правовими. Це може зіграти з вами злий жарт: адже наслідки можуть бути досить серйозними – і ми розглянули їх у цій консультації. Зважуйте всі «за» і «проти», перш ніж укласти ЦПД замість трудового договору. Якщо вам потрібен тимчасовий працівник, ви можете укласти з ним строковий трудовий договір – це прямо передбачено КЗпП. При підготовці тексту ЦПД на виконання робіт (надання послуг) із фізособою не ставтеся до цього формально, а чітко прописуйте в договорі всі істотні умови, що стосуються обсягу робіт, строків їх виконання, розмірів і порядку оплати. Не включайте до ЦПД умови, які належать до категорії трудових, зокрема про облік робочого часу виконавця за ЦПД за допомогою табеля, підпорядкування його правилам внутрішнього трудового розпорядку підприємства та іншим внутрішнім положенням підприємства. При оформленні відносин за ЦПД звертайте увагу на нюанси, які можуть викликати підозру у контролюючих органів при перевірці. Наприклад, якщо відносини із фізособою – тривалі, то щомісячна плата за виконані роботи (надані послуги) не може бути весь час однаковою. Адже вона залежить від обсягу виконаної роботи та інших чинників. А якщо плата з місяця в місяць одна й та сама, то це дуже схоже на заробітну плату. Або якщо у вас договір з підприємцем, то підозрілим може виглядати той факт, що він надає послуги (виконує роботи) тільки вашому підприємству.
