Як запровадити та оформити дистанційну роботу з найманим працівником за ініціативи роботодавця

Дата: 18.03.2022 09:47
Кількість переглядів: 437

В умовах военного стану, бойових дій для працівників проїзд до робочого місця неможливий у зв’язку з об’єктивними причинами. Карантин та обмежувальні протиепідемічні заходи, щоб запобігти поширенню на території України гострої респіраторної хвороби COVID-19, спричиненої коронавірусом SARS-CoV-2, продовжено до 31 травня 2022 року. Дистанційна робота – один із способів оформлення працівників, які покинули територію бойових дій або сидять вдома, а також в умовах карантину. 

Нагадаємо: дистанційна робота – це форма організації праці, за якої працівник виконує роботу поза робочими приміщеннями чи територією власника або уповноваженого ним органу, в будь-якому місці за вибором працівника та з використанням інформаційно- комунікаційних технологій (ч. 1 ст. 60-2 Кодексу законів про працю України (далі – КЗпП).Якщо за специфікою роботу можна виконувати віддалено, за допомогою інформаційно-комунікаційних технологій, роботодавець може прийняти рішення про переведення працівника на дистанційну роботу.

При укладанні трудового договору про дистанційну роботу є обов’язковим додержання письмової форми трудового договору (п. 61 ч.1 ст.24 КЗпП).Типову форму трудового договору про дистанційну роботу затверджено наказом Міністерства розвитку економіки, торгівлі та сільського господарства України «Про затвердження типових форм трудових договорів про надомну та дистанційну роботу» від 05.05.2021 № 913-21.

Але в ситуації що розглядається йдеться про вже оформлені трудові відносини між роботодавцем та найманим працівником.В умовах воєнного стану законодавець надає роботодавцю право за вже укладеним трудовим договором запровадити дистанційну роботу для працівника своїм рішенням (тобто без згоди працівника), і в цьому випадку – без укладення з ним письмового трудового договору.

Ч.11 ст. 60-2 КЗпП: На час загрози поширення епідемії, пандемії, необхідності самоізоляції працівника у випадках, встановлених законодавством, та/або у разі виникнення загрози збройної агресії, надзвичайної ситуації техногенного, природного чи іншого характеру дистанційна робота може запроваджуватися наказом (розпорядженням) власника або уповноваженого ним органу без обов’язкового укладення трудового договору про дистанційну роботу в письмовій формі.Роботодавець зобов’язаний ознайомити працівника з таким наказом протягом 2 днів з дня його прийняття, але до запровадження дистанційної роботи.У такому разі норми ч. 3 ст. 32 КЗпП (щодо повідомлення працівника про зміну істотних умов праці не пізніше ніж за два місяці) не застосовуються.

Під час дистанційного режиму роботи за працівниками зберігаються права та обов’язки, визначені Кодексом законів про працю України та іншими актами законодавства. 

Якщо трудовий договір про дистанційну не укладався, а працівника було переведено на дистанційну роботу наказом роботодавця, рекомендується з метою належної організації виконання дистанційної роботи, ознайомлення працівника з наказами (розпорядженнями), повідомленнями, дорученнями, завданнями та іншими документами роботодавця заздалегідь домовитися про комунікацію та взаємодію між сторонами під час виконання дистанційної роботи: 

  • визначити засоби електронного зв’язку: електронна пошта, номер телефону, мобільний додаток тощо;
  • умови звітності працівника про виконану роботу (якщо це необхідно);
  • умови повідомлення працівником про виникнення ситуацій, що унеможливлюють належне виконання дистанційної роботи;
  • інші умови щодо комунікації та взаємодії сторін.

Можливі під час бойових дій відключення комунікацій: електроенергія, мережа Інтернет, які дозволяють виконання дистанційної роботи, що призводить до неможливості виконання працівником дистанційної роботи, не можуть розглядатися як порушення трудової дисципліни.

Робочий час дистанційний працівник розподіляє самостійно, на нього не поширюються правила внутрішнього трудового розпорядку роботодавця (якщо інше сторони не передбачили в договорі). При цьому загальна тривалість робочого часу не може перевищувати норм, передбачених ст. ст. 50, 51 КЗпП.

Щодо правового регулювання дистанційної роботи:
Закон України “Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо удосконалення правового регулювання дистанційної, надомної роботи та роботи із застосуванням гнучкого режиму робочого часу” від 04 лютого 2021 року № 1213-IX; 
в умовах карантину – відповідно до Закону України “Про внесення змін до деяких законодавчих актів України, спрямованих на запобігання виникненню і поширенню коронавірусної хвороби (COVID-19)» від 17 березня 2020 року № 530-IX на період встановлення карантину або обмежувальних заходів, пов’язаних із поширенням коронавірусної хвороби (COVID-19) роботодавець може доручити працівникові, у тому числі державному службовцю, службовцю органу місцевого самоврядування, виконувати протягом певного періоду роботу, визначену трудовим договором, вдома, а також надавати працівнику, у тому числі державному службовцю, службовцю органу місцевого самоврядування, за його згодою відпустку.

Страховий експерт з охорони праці Сергій Пашенько


« повернутися

Код для вставки на сайт

Вхід для адміністратора

Онлайн-опитування:

Увага! З метою уникнення фальсифікацій Ви маєте підтвердити свій голос через E-Mail
Скасувати

Результати опитування

Дякуємо!

Ваш голос було зараховано

Форма подання електронного звернення


Авторизація в системі електронних звернень

Авторизація в системі електронних петицій

Ще не зареєстровані? Реєстрація

Реєстрація в системі електронних петицій


Буде надіслано електронний лист із підтвердженням

Потребує підтвердження через SMS


Вже зареєстровані? Увійти

Відновлення забутого пароля

Згадали авторизаційні дані? Авторизуйтесь