Як запровадити та оформити дистанційну роботу з найманим працівником за ініціативи роботодавця
Дистанційна робота – один із способів оформлення працівників, які покинули територію бойових дій або сидять вдома, а також в умовах военного стану.
Нагадуємо: дистанційна робота – це форма організації праці, за якої працівник виконує роботу поза робочими приміщеннями чи територією власника або уповноваженого ним органу, в будь-якому місці за вибором працівника та з використанням інформаційно-комунікаційних технологій (ч. 1 ст. 60-2 Кодексу законів про працю України (далі – КЗпП).Якщо за специфікою роботу можна виконувати віддалено, за допомогою інформаційно-комунікаційних технологій, роботодавець може прийняти рішення про переведення працівника на дистанційну роботу.
При укладанні трудового договору про дистанційну роботу є обов’язковим додержання письмової форми трудового договору (п. 61 ч.1 ст.24 КЗпП).Типову форму трудового договору про дистанційну роботу затверджено наказом Міністерства розвитку економіки, торгівлі та сільського господарства України «Про затвердження типових форм трудових договорів про надомну та дистанційну роботу» від 05.05.2021 № 913-21.
Але в ситуації що розглядається йдеться про вже оформлені трудові відносини між роботодавцем та найманим працівником.В умовах воєнного стану законодавець надає роботодавцю право за вже укладеним трудовим договором запровадити дистанційну роботу для працівника своїм рішенням (тобто без згоди працівника), і в цьому випадку – без укладення з ним письмового трудового договору. Ч.11 ст. 60-2 КЗпП: На час загрози поширення епідемії, пандемії, необхідності самоізоляції працівника у випадках, встановлених законодавством, та/або у разі виникнення загрози збройної агресії, надзвичайної ситуації техногенного, природного чи іншого характеру
дистанційна робота може запроваджуватися наказом (розпорядженням) власника або уповноваженого ним органу без обов’язкового укладення трудового договору про дистанційну роботу в письмовій формі.
Роботодавець зобов’язаний ознайомити працівника з таким наказом протягом 2 днів з дня його прийняття, але до запровадження дистанційної роботи.У такому разі норми ч. 3 ст. 32 КЗпП (щодо повідомлення працівника про зміну істотних умов праці не пізніше ніж за два місяці) не застосовуються.
Під час дистанційного режиму роботи за працівниками зберігаються права та обов’язки, визначені Кодексом законів про працю України та іншими актами законодавства.
Якщо трудовий договір про дистанційну роботу не укладався, а працівника було переведено на дистанційну роботу наказом роботодавця, рекомендується з метою належної організації виконання дистанційної роботи, ознайомлення
працівника з наказами (розпорядженнями), повідомленнями, дорученнями, завданнями та іншими документами роботодавця - заздалегідь домовитися про комунікацію та взаємодію між сторонами під час виконання дистанційної
роботи:
-визначити засоби електронного зв’язку: електронна пошта, номер телефону, мобільний додаток тощо;
-умови звітності працівника про виконану роботу (якщо це необхідно);
-умови повідомлення працівником про виникнення ситуацій, що унеможливлюють належне виконання дистанційної роботи;
-інші умови щодо комунікації та взаємодії сторін .
Можливі під час бойових дій відключення комунікацій: електроенергія, мережа Інтернет, які дозволяють виконання дистанційної роботи, що призводить до неможливості виконання працівником дистанційної роботи, не можуть розглядатися як порушення трудової дисципліни.
Робочий час дистанційний працівник розподіляє самостійно, на нього не поширюються правила внутрішнього трудового розпорядку роботодавця (якщо інше сторони не передбачили в договорі). При цьому загальна тривалість робочого часу не може перевищувати норм, передбачених ст. 50, 51 КЗпП.
Головний спеціаліст Відділу профілактики та розслідування нещасних випадків Управління контрольно - перевірочної роботи Головного управління пенсійного фонду України у Вінницькій області Сергій ПАШЕНЬКО
